Równość i przejrzystość wynagrodzeń - praktyczne aspekty wdrażania dyrektywy

Mimo iż już wiadomo, że dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania nie wejdzie w Polsce w życie 7 czerwca 2026 r., a - jak stanowi wskazany wyżej projekt ustawy - w 6 miesięcy od jej ogłoszenia, to czasu na przygotowanie się do tej rewolucyjnej zmiany w zatrudnieniu jest już niewiele.

4 maja 2026 r. najnowszy projekt ustawy z dnia 29 kwietnia 2026 r. o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości oraz projekt rozporządzenia MRPiPS z dnia 24 kwietnia 2026 r. w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania.

Nowe przepisy, których niewdrożenie przez pracodawców będzie się wiązało z bardzo dolegliwymi sankcjami, i to zarówno dla samych organizacji, jak i dla ich menedżerów, mają istotny wpływ nie tylko na sposób wynagradzania pracowników, ale również na procedury rekrutacyjne, oceny pracownicze, progresję (a więc zasady otrzymywania podwyżek) czy wreszcie przymusową współpracę z przedstawicielstwem pracowniczym, i to nie tylko ze związkami zawodowymi.

Dyrektywa, jak i najnowszy projekt ustawy zwraca bardzo dużą uwagę na kwestie transparentności wynagrodzeń. W trakcie szkolenia zostaną w szczegółowy sposób omówione obowiązki informacyjne pracodawców w stosunku do kandydatów do pracy, do zatrudnionych (którymi nie muszą być tylko pracownicy), a zwłaszcza do przedstawicielstwa załogi.

Co istotne przedstawicielstwa załogi będą w świetle dyrektywy miały możliwość wywierania wpływu na politykę wynagrodzeń, co niewątpliwie, zwłaszcza w organizacjach, w których aktualnie nie działają związki zawodowe, może spowodować rewolucyjne zmiany w całym obszarze zarządzania personelem.

Dotyczy to również kwestii redagowania samego prawa zakładowego dotyczącego wynagradzania, które powinno być na tyle transparentne, aby pracownicy mogli na jego podstawie dowiedzieć się:

• jakie są zasady określania ich wynagrodzenia zasadniczego?
• co muszą zrobić, aby otrzymać inne świadczenia związane z pracą?
• co muszą zrobić, aby awansować?

A wszystko to musi być realizowane w taki sposób, aby zapewnić wynikającą z dyrektywy równość wynagrodzeń za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości i to nie tylko ze względu na płeć.

Cel szkolenia

Ponieważ na temat tej dyrektywy pojawiło się wiele mitów, do których w pierwszym rzędzie należy zaliczyć twierdzenie, że dyrektywa wprowadza pełną jawność wynagrodzeń, celem szkolenia jest pokazanie jakie są w obszarze kształtowania polityki wynagrodzeń oraz w jej egzekwowaniu rzeczywiste obowiązki:

• pracodawców i odpowiadające im prawa pracowników,
• partnerów społecznych,
• organów zewnętrznych, do których w pierwszym rzędzie należy zaliczyć inspekcję pracy. 

Obowiązki te bowiem, wbrew tytułowi dyrektywy, nie ograniczają się tylko do problematyki równości wynagrodzeń ze względu na płeć.

W trakcie szkolenia zostanie wyjaśnione, jak należy rozumieć zawarte w dyrektywie pojęcia takie jak:

• wynagrodzenie,
• poziom wynagrodzeń,
• jednakowa praca i praca jednakowej wartości,
• kategorie pracowników,
• podmioty w ramach których należy dokonywać porównań,
• luka płacowa,
• wspólna ocena wynagrodzeń.

Omówione zostaną również procesy HR-owe, takie jak: wartościowanie stanowisk pracy, systemy ocen, polityka podwyżkowa, których wdrożenie i stosowanie jest niezbędne dla uzasadnienia prawidłowości działania pracodawcy.

Dla kogo jest to szkolenie?

Szkolenie przeznaczone jest dla pracowników działów HR, kadr, płac oraz osób zarządzających tymi działami, a także dla właścicieli firm, osób pełniących funkcje pracodawców albo ich reprezentujących. Szkolenie przeznaczone jest również dla przedstawicieli pracowników i przedstawicieli związków zawodowych.

Prelegent zaprasza na szkolenie

1. Co jest celem dyrektywy dotyczącej równości i przejrzystości wynagrodzeń i co oznaczają w praktyce te pojęcia? Jak pojęcia te reguluje projekt ustawy z dnia 12.12.2025 r. o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości?
2. Podmioty zobowiązane do stosowania obowiązków wynikających z dyrektywy.
3. Jak należy rozumieć pojęcie „wynagrodzenie” a więc o co chodzi w przejrzystości i w równości w praktyce?
4. Co oznacza pojęcie struktura wynagrodzeń i w jaki sposób pracodawcy muszą ją zdefiniować?
5. Co oznacza pojęcie kategoria pracowników i w jaki sposób należy je zdefiniować?
6. Co oznaczają pojęcia jednakowa praca i praca jednakowej wartości i w jaki sposób pracodawca musi je udowodnić:
   • w jaki sposób należy wartościować stanowiska pracy, aby spełnić wymogi dyrektywy?
   • rola ocen pracowniczych w uzasadnieniu różnicowania wynagrodzeń podstaw.
7. Obowiązek sprawozdawczy dotyczący praktyki wynagrodzeń i wynikające z niego konsekwencje w przypadku wykazania różnic w średniej wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
8. Co oznacza pojęcie luka płacowa i jakie są konsekwencje jej zidentyfikowania na poziomie powyżej 5%?
9. Rola przedstawicieli pracowników i związków zawodowych w procesie wprowadzania przejrzystości wynagrodzeń.
10. Kogo dotyczy i na czym polega tajemnica wynagrodzeń w świetle aktualnie obowiązujących przepisów oraz co się zmieni w tym zakresie po wejściu w życie dyrektywy?
11. Jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji w świetle przepisów dyrektywy oraz ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy.
12. Sankcje za niezapewnienie równości w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn:

• •  w obszarze zamówień publicznych,
  • kary administracyjne nakładane na pracodawców, 
  • odszkodowania dla pracowników.